Лист прохождения испытательного срока


Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
8 (800) 500-27-29 Доб. 389
(звонок бесплатный)

Поэтому с помощью испытательного срока работодатель перестраховывается — на случай, если рекрутёр допустит ошибку и новичок окажется, что называется, не на своем месте. Теоретически у специалиста имеются законные основания для отказа от испытаний, но такой кандидат в глазах работодателя мгновенно переходит из категории перспективных в категорию проблемных. Едва ли это сулит Вам дальнейшую успешную работу в компании. Однако существуют определённые категории работников, которым, согласно ТК РФ, испытательный срок не устанавливается.

Дорогие читатели! Наши статьи описывают типовые вопросы.

Если вы хотите получить ответ именно на Ваш вопрос, Вам нужна дополнительная информация или требуется решить именно Вашу проблему - ОБРАЩАЙТЕСЬ >>

Мы обязательно поможем.

Это быстро и бесплатно!

Содержание:
ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Особенности увольнения на испытательном сроке по собственному желанию ! Алёна Балабатько

ЛИСТ ОЦЕНКИ РАБОТЫ СОТРУДНИКА НА ИСПЫТАТЕЛЬНОМ СРОКЕ


Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
8 (800) 500-27-29 Доб. 389
(звонок бесплатный)

Мы часто слышим об адаптации и каждый из нас по-своему ее представляет. Какой должна быть программа адаптации и как грамотно использовать имеющиеся у службы персонала ресурсы? Для нового сотрудника адаптация — это ответственный и зачастую болезненный период привыкания к новому месту работы, новым коллегам и даже новым обязанностям. Другими словами, адаптация — это методика, основной задачей которой является эффективное вовлечение нового члена команды в процессы, происходящие в компании, и подготовка в срок лояльного сотрудника с акцентом на необходимых для успешной работы знаниях и навыках.

Поэтому период адаптации включает в себя несколько аспектов: психологический, социальный, профессиональный и организационный. Психологический психофизиологический. Режим и ритм рабочего процесса, условия труда, рабочее место, физические и психологические нагрузки — это моменты, касающиеся непосредственного привыкания.

Ведь для новичка очень важно быть успешным на новом месте, и каждому необходимо разное время для психологической адаптации. При переходе в другую компанию сотрудник по-новому выстраивает отношения с коллегами. Особенно тяжело приходится человеку, если он изменяет социальный статус при переходе на более ответственный участок работы или руководящую должность новые корпоративные ценности и традиции, организационная культура компании, новые взаимоотношения в коллективе, порядок внутриорганизационной коммуникации, принятые нормы и стандарты поведения, способы взаимодействия.

Подразумевает реализацию профессиональных навыков и умений на новом месте, а также способы повышения квалификации, критерии результативности оценки труда, порядок выполнения функциональных обязанностей. Статус и значимость занимаемой должности в иерархической структуре компании, роль структурного подразделения в общей функциональной системе, корпоративные механизмы управления на предприятии, положение компании на рынке. К сведению. Давайте подробно рассмотрим программу адаптации глазами сотрудника отдела персонала и постараемся обратить внимание на некоторые нюансы данного процесса.

Программы адаптации на разных предприятиях разрабатываются и внедряются с учетом особенностей данных компаний, но основная их цель — внимательный подход к новому сотруднику, желание сделать вхождение в должность максимально эффективным и комфортным. Итак, что можно считать первым этапом адаптации? Некоторые источники называют начальным периодом предварительное предложение или процесс проведения собеседований , ведь именно в этот период будущий сотрудник впервые знакомится с компанией и ее деятельностью.

Первое впечатление во многом зависит от того, как компания предоставляет важную для кандидата информацию, например, о месторасположении офиса, схеме подъезда к офисному центру.

Также важно уточнить для кандидата, кто будет проводить с ним встречу. Не менее значительной будет информация о том, сколько это может занять у него времени. Если вы применяете тестовые методики или у вас строгий дресс-код, нелишним будет упомянуть и об этом, ведь какой бы универсальной и доступной не была программа адаптации на предприятии, человек, который не смог найти дорогу или какое-то время блуждал в поисках необходимого офиса в огромном бизнес-центре, может об этом просто не узнать.

Вторым этапом можно назвать непосредственно собеседования. В процессе собеседования необходимо донести до соискателя информацию о компании и ответить на все интересующие его вопросы. Кандидат, получив предложение, обдумывает его и в это же время собирает всевозможную информацию о компании из различных источников.

Если кандидат принял предложение, желательно предоставить в наиболее полном объеме информацию о будущей работе если это не противоречит стандартам компании. Если же новый сотрудник пользуется собственным автомобилем, желательно позаботиться о том, чтобы ему было предоставлено место на служебной стоянке и приготовлен пропуск.

После того, как все моменты выхода на работу нового сотрудника согласованы и дата определена, менеджеру по персоналу необходимо подготовить рабочее место и составить план первого дня работы с учетом традиций компаний. К сожалению, любой пустяк может оставить неприятный осадок и свести на нет впечатление о компании.

Постарайтесь в первые дни не перегружать его информацией о различных подразделениях, достаточно будет предоставить рабочее место, познакомить с сослуживцами, договориться с руководителем о необходимом инструктаже и распланировать первую неделю работы сотрудника так, чтобы он мог ознакомиться со всеми службами компании, с которыми планируется его дальнейшее взаимодействие.

Опыт показывает, что если новый сотрудник на этапе собеседований получил правдивую информацию о будущей работе, то это упрощает его период адаптации. Каждый руководитель или сотрудник отдела адаптации время от времени задается вопросом, почему происходят такие разительные перемены с менеджерами среднего звена после прохождения адаптационного периода, как будто вы принимали на работу одного человека, а работает у вас другой.

Каковы же причины таких изменений? Таким образом, любой после периода адаптации в компании улавливает разницу между декларируемыми и реальными правилами. И на основании своих ценностей, стереотипов и внутреннего климата в компании начинает адаптироваться к организации, формируя свою стратегию поведения.

Именно поэтому на этапе адаптации важно говорить о реальных правилах поведения в компании, и тогда вы получите реально адаптированного сотрудника. Существенно упрощает адаптацию корпоративный кодекс или стандарты работы.

Четвертый этап — это адаптационный курс или программа обучения новичка. В практике встречаются адаптационные программы различной сложности. Иногда менеджеры по персоналу предпочитают адаптировать новичков, полностью поручив заботу о них непосредственному руководителю.

А если новичков много? Наполнение программы адаптации в данном случае может быть следующим:. Пятый этап — постадаптационный курс. Окончанием курса адаптации соответствующий процесс не заканчивается. Очень важным фактором для новичка любого уровня является своевременная обратная связь с непосредственным руководителем и менеджером по персоналу. Кроме того, естественным завершением периода адаптации должна стать оценка результативности работы сотрудника.

В завершение хотим предложить вашему вниманию достаточно универсальную программу адаптации см. Главный ее принцип — не жалейте сил и времени на новых сотрудников, и они станут вашими друзьями. Основными участниками программы являются: непосредственный руководитель, куратор, специалист службы персонала. Вся процедура адаптации делится на четыре этапа, каждый из которых предполагает выполнение определенных заданий, которые, в свою очередь, закреплены за тем или иным участником процедуры.

Приложение 1. Индивидуальный план работы на испытательный срок. Проект, задание. Оценка специалиста проводится с использованием 7-балльной шкалы по критериям, перечисленным ни же. Выполнение порученной работы справляется ли работник с порученной работой за установленное время. На работу затрачивается гораздо больше времени, чем это диктуется опытом или планом 1. Качество работы насколько тщательно, точно и добросовестно выполняется работа, отсутствуют ли ошибки, учитываются ли указания и точка зрения руководителя.

Работа должна постоянно существенно переделываться 1. Уровень профессиональной подготовки насколько хорошо работник ориентируется в предмете своей деятельности, обладает ли достаточными профессиональными навыками для выполнения своих обязанностей.

Знание предмета деятельности слабое, профессиональные навыки развиты недостаточно 1. Не любит и не умеет работать в группе, редко принимает и предлагает помощь 1.

Способность к деловому общению умеет ли работник четко высказать свои мысли, выслушать и понять собеседника. Высказывания воспринимаются с трудом, не умеет слушать собеседника, не стремится к взаимопониманию 1.

Письменные способы выражения умеет ли работник подготовить письменное сообщение: написать служебную записку, отчет, вести деловую переписку. Тексты должны постоянно переделываться, т. Самостоятельность может ли работник выполнять порученную работу без посторонней помощи. Без посторонней помощи не знает, что предпринять, при малейших трудностях теряется 1. Умение доводить начатое дело до конца способен ли работник довести начатое дело до конца без напоминаний и постоянного контроля со стороны руководства.

Требует постоянного напоминания и жесткого контроля выполнения работы 1. Средний балл. Приложение 2. Что больше всего удивило Вас за это время? В нашей компании программа адаптации была внедрена сравнительно недавно и пока рассчитана только на адаптацию менеджеров продаж, однако мы уже можем наблюдать положительные результаты от ее внедрения. А значит, стратегически программа разработана правильно. Наша программа состоит из двух частей — общей и индивидуальной, и рассчитана на трехмесячный период весь испытательный срок.

Проводится в течение первой недели работы сотрудника в компании и состоит из пяти этапов. Когда принимаем сотрудников в региональных подразделениях, стараемся, чтобы новые люди приехали в головной офис и познакомились с представителями администрации лично.

Вышеперечисленная информация предоставляется непосредственным руководителем как устно, так и с помощью методических материалов. Индивидуальная часть делится на два этапа: вхождение в должность и работа в должности.

План вхождения в должность рассчитан на первый месяц испытательного срока. Он составляется по окончании первой рабочей недели непосредственным руководителем и доводится до ведома работника под роспись. Данный план предполагает полное вхождение нового работника в должность, т. План оценки работы в должности рассчитан на оставшийся период испытательного срока.

Сотрудник самостоятельно составляет ежемесячный план работы, согласовывает его с непосредственным руководителем. На этом этапе оценивается соответствие сотрудника занимаемой должности, его профессиональные знания. По окончании адаптационного периода испытательного срока непосредственный руководитель заполняет бланк оценки специалиста. Программа продумана так, что после испытательного срока у нас нет сомнений на счет нового работника. Мы не ищем плохие или хорошие стороны, мы просто знаем: работник или подходит компании, или нет это хорошо прослеживается из планов и отчетов как непосредственного руководителя, так и самого работника.

Мы же даем понять новому сотруднику, что открыты для него, стараемся помочь ему, но в свою очередь оцениваем и требуем ответственности уже на первых этапах работы в компании. Таким образом, адаптация становится начальным этапом процесса отождествления целей работника и компании, первым шагом к завоеванию его преданности фирме. Можно выделить следующие факторы, влияющие на выбор стратегии поведения: внешние факторы: организационная и корпоративная культура, система адаптации персонала, система поощрений и наказаний, влияние неформальных лидеров на новичка;.

Позвонить сотруднику накануне его официального выхода на работу и убедиться, что все в порядке. Приготовить все информационные материалы, которые будут выданы сотруднику в первый день работы, а именно:.

Убедиться, что должностная инструкция подготовлена и соответствует действительности. Встретить нового сотрудника и провести на рабочее место. Надлежащим образом провести кадровое оформление нового работника и все сопутствующие инструктажи.

Сообщить работнику об окончании испытательного срока и назначить дату обсуждения результатов его работы в этот период. Размещение рекламы на портале. Добро пожаловать. Мониторинг законодательства.

Испытательный срок. Аттестация работника

Еще один документ, который работодатель может составить перед тем, как сотрудник приступит к работе, — это индивидуальный план на время испытательного срока. В этом документе прописываются основные обязанности сотрудника, этапы работы, задания и сроки их выполнения, а также назначается так называемый наставник, который будет оценивать выполненную работу. С индивидуальным планом сотрудника нужно будет ознакомить под роспись. Неудовлетворительный результат испытания сотрудника должен подтверждаться документально. Если работодатель составлял для сотрудника индивидуальный план работы, то результаты отмечаются наставником непосредственно в этом документе с оценкой результата и замечаниями.

Предлагаю вашему вниманию чек-лист для оценки сотрудника непосредственным руководителем по итогам прохождения.

Как по максимуму использовать испытательный срок на пользу компании

Экспресс-аудит Чек-листы для проверки эффективности бизнеса Интервью. Стратегическая сессия бизнес-планирования Оптимизация затрат на персонал Повышение эффективности работы сотрудников Внедрение и оптимизация автоматизированных HR-процессов Система подбора и адаптации персонала Система кадрового делопроизводства Система мотивации сотрудников Реорганизация компании или подразделений Система обучения и оценки сотрудников. Отлаженная система адаптации для экономии ФОТ-а и увеличения эффективности сотрудников. Хочу также. Длительность проекта: 2,5 месяца. Краткосрочные результаты: новые сотрудники сразу выходят на максимальную эффективность или быстро покидают компанию; руководителям стало быстрее и проще организовывать работу с новичками; снижение расходов на неэффективный фонд оплаты труда. Кратко: В компании не существовало системы адаптации новых сотрудников и процедуры прохождения испытательного срока. Каждый руководитель занимался новыми сотрудниками так, как считал нужным и часто — как придется. Редко проводилась постановка задач на испытательный срок и оценка результатов.

ЛИСТ САМООЦЕНКИ НОВОГО СОТРУДНИКА НА ИСПЫТАТЕЛЬНОМ СРОКЕ

Поделитесь, пожалуйста, опытом организации процедуры прохождения испытательного срока. Существует ли в Вашей компании такая процедура,. Обратная связь. Процедура прохождения испытательного срока. Внутренние коммуникации.

Мы часто слышим об адаптации и каждый из нас по-своему ее представляет.

Испытательный срок: правовые аспекты и типичные ошибки

Акция месяца 8- Какие критерии можно использовать для оценки успешности прохождения испытательного срока следующими категориями работников: - административно-хозяйственный персонал; - врачи; - средний мед. Испытание при приеме на работу предназначено для того, чтобы работодатель оценил деловые и профессиональные качества работника, а работник определил для себя, подходит ему порученная работа или нет ч. У вас не останется вопросов об установлении испытательного срока после прочтения статьи по ссылке. Эффективность нового работника то есть успешное прохождение им испытательного срока определяется по трем показателям.

Шаблон «адаптационный лист сотрудника»

Запрос на принятие решения об итогах ИС. Входы: программа адаптации с отметками о выполнении мероприятий,. Требования к срокам: за 10 рабочих дней до окончания ИС. Исполнители: менеджер по обучению персонала в ГО, менеджеры по персоналу в РФ. После получения от непосредственного руководителя заполненной анкеты оценки работы сотрудника за период испытательного срока, плана работы на испытательный срок с оценками заданий и проектов исполнитель формирует в электронном виде пакет документов адаптации и прохождения ИС, в который входят.

После прохождения испытательного срока непосредственный руководитель заполняет лист Оценки работника после прохождения ИС (Форма 3).

Образцы документов по адаптации персонала

Чтобы принять решение о продолжении сотрудничества или о расторжении трудовых отношений, работодатель должен объективно оценить итоги прохождения работником испытательного срока. Важно понимать, что сотрудник может не согласиться на увольнение и опротестовать его в суде. Поэтому важно документально оформить результаты испытательного срока, закрепив их в локальном нормативном акте организации — отдельном приказе, акте, заключении аттестационной комиссии. Тем самым для расторжения трудового договора будет создано юридическое основание.

Индивидуальный план работы на испытательный срок с оценкой

Патрушева Л. Адаптационная система: практика внедрения. Процесс адаптации можно определить как взаимное приспособление сотрудника и организации. В результате адаптации сотрудник осваивается в организации, учится жить в относительно новых для него профессиональных, социальных и организационно — экономических условиях, находит своё место в данной организации и системе существующих в ней межличностных связей и отношений. Категория сотрудника определяет характер его адаптации. Условно адаптацию можно разделить на первичную в случае вновь принимаемого сотрудника и вторичную в случае перехода сотрудника на другую должность иди в другое подразделение.

Предлагаю вашему вниманию чек-лист для оценки сотрудника непосредственным руководителем по итогам прохождения испытательного срока. Такое "сочинение" попахивает вкусовщиной и лишает оценку возможной объяективности.

Не заполнено обязательное поле Подтверждение пароля. Необходимо согласие на обработку персональных данных. Подбор и найм нового сотрудника в компанию часто представляет собой долгий и трудоемкий процесс. Как правило, претендент проходит несколько этапов собеседования, часто — профессиональные тесты. Однако даже самый кропотливый отбор не исключает риска для работодателя, что новый работник окажется недостаточно квалифицированным либо просто будет халатно относиться к своим обязанностям. Чтобы определить, насколько новый работник отвечает предъявляемым в компании требованиям, при приеме на работу нового сотрудника целесообразно устанавливать испытательный срок. Для того чтобы иметь возможность оценить нового работника и расторгнуть трудовые отношения в случае неудовлетворительной оценки его работы, необходимо не только оговорить, но и юридически грамотно оформить прохождение испытательного срока.

Автоматизация бухгалтерии для любого бизнеса. Попробовать бесплатно. Прислать статью.


Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
8 (800) 500-27-29 Доб. 389
(звонок бесплатный)


Комментарии 3
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. Регина

    Прошу прощения, что я Вас прерываю, но, по-моему, есть другой путь решения вопроса.

  2. Ариадна

    Хотелосьбы дальнейшего его существования и наполнения новостями.

  3. Дарья

    Мне нравится эта идея, я полностью с Вами согласен.