Сотрудник не приступил к работе в первый день


Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
8 (800) 500-27-29 Доб. 389
(звонок бесплатный)

Ситуации, при возникновении которых допускается аннулирование трудового договора, регламентируются законодательно. Одной из причин для такого шага может послужить фактический невыход новопринятого сотрудника в первый его рабочий день или смену. По нормам трудового права соглашение между наемным работником и его официальным работодателем признается незаключенным. При реализации этого действия соглашение не расторгается, в отношении сотрудника не оформляется увольнение.

Дорогие читатели! Наши статьи описывают типовые вопросы.

Если вы хотите получить ответ именно на Ваш вопрос, Вам нужна дополнительная информация или требуется решить именно Вашу проблему - ОБРАЩАЙТЕСЬ >>

Мы обязательно поможем.

Это быстро и бесплатно!

Содержание:
ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Разбираем по полочкам трудовой договор в beauty-студии

Как правильно составить «кадровые» акты


Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
8 (800) 500-27-29 Доб. 389
(звонок бесплатный)

Положения трудового законодательства позволяют работодателю расстаться с работником в случае совершения последним прогула. Какие ошибки допускают работодатели при увольнении работника по данному основанию? Ищем ответы в судебной практике. Трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае прогула, то есть отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня смены , независимо от его ее продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня смены.

Такое основание установлено подп. Иными словами, прогулом считается не просто факт отсутствия работника на рабочем месте, а отсутствие без уважительных причин. Работодатель до применения дисциплинарного взыскания должен запросить письменные объяснения о причинах отсутствия работника на рабочем месте. Какие именно причины отсутствия работника являются уважительными, ТК РФ не разъясняет. Если работник дал письменное объяснение о причинах своего отсутствия, работодатель не может их проигнорировать и обязан оценить их на предмет уважительности.

Как показывает судебная практика, уважительными причинами чаще всего признаются п. Президиумом ВС РФ Работнице потребовалось отвезти в больницу, находящуюся в другой местности, малолетнего ребенка в возрасте трех лет на обследование в связи с подозрением на онкологическое заболевание.

Приказом по организации работнице был предоставлен трехдневный отпуск без сохранения зарплаты. Обследование продлилось больше трех дней, в связи с чем работница написала заявление о продлении отпуска и передала его нарочным работодателю.

Но соответствующий приказ не был подготовлен, так как руководитель организации находился в отпуске. Впоследствии был составлен акт об отсутствии работницы на рабочем месте и издан приказ об увольнении за прогул. Согласно ст. Комиссия, в частности, должна проверить причины неявки и оценить их уважительность.

Нужно было также ознакомить работницу под подпись с результатами проверки. Этого сделано не было. Кроме того, с работницы также не было затребовано объяснение. Иными словами, работница была лишена возможности представить документы, подтверждающие, что она отсутствовала на работе по уважительной причине заявление о продлении отпуска, выписку из истории болезни ребенка, справку лечащего врача.

В соответствии со ст. Работодатель эти обстоятельства не учел наличие троих малолетних детей, отсутствие нарушений трудового распорядка и других взысканий. В данном деле немаловажное значение имели и свидетельские показания. Так, секретарь компании которая была включена в состав комиссии, созданной по случаю прогула работницы пояснила, что комиссия фактически не собиралась, она подписывала акты задним числом. Кстати, листок нетрудоспособности не является единственным доказательством болезни работника.

Данный факт может быть подтвержден также справкой лечебного учреждения об обращении за медицинской помощью, листом вызова скорой медицинской помощи, иными документами, из которых бы достоверно следовал факт ухудшения состояния здоровья работника, исключающего возможность исполнения им трудовых обязанностей.

Важно: суды скептически относятся к доводам работодателя, что объяснения у работника истребовались по телефону Апелляционное определение Московского городского суда от Перечислим документы, которые должен оформить работодатель при увольнении работника за прогул:. При отсутствии письменных объяснений суды посчитают увольнение незаконным Апелляционное определение Московского городского суда от С этим приказом распоряжением работника нужно ознакомить под подпись ст.

Если приказ об увольнении за прогул не содержит оснований для расторжения трудового договора с работником, работник не ознакомлен с ним, суд признает увольнение незаконным Апелляционное определение Московского городского суда от Работник может обжаловать дисциплинарное взыскание путем обращения в государственную инспекцию труда далее — ГИТ и или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, в том числе в суд п.

Так, государственные инспекторы труда при осуществлении надзора за соблюдением трудового законодательства имеют право предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о восстановлении нарушенных прав работников, привлечении виновных в указанных нарушениях к дисциплинарной ответственности или об отстранении их от должности в установленном порядке.

Иными словами, государственный инспектор труда вправе устранить нарушения, допущенные в отношении работника, в том числе и при его увольнении, присущим данному органу административно-правовым способом — посредством вынесения обязательного для работодателя предписания об отмене приказа работодателя о применении к работнику дисциплинарного взыскания или приказа об увольнении работника.

Данные полномочия подтверждены в Обзоре судебной практики Верховного суда Российской Федерации за первый квартал г.

Президиумом ВС РФ от Верховный суд РФ в Определении от То есть при наличии веских оснований трудовая инспекция может выдать предписание работодателю об отмене приказа об увольнении работника за прогул. Суды также полагают, что у ГИТ есть полномочия на восстановление работников на работе путем направления работодателю обязательных для исполнения предписаний.

Например, по мнению Московского городского суда, довод надзорной жалобы о том, что ГИТ не вправе восстанавливать на работе и взыскивать зарплату за время вынужденного прогула, является несостоятельным, поскольку противоречит п. В Апелляционном определении Забайкальского краевого суда от Работодатель, в свою очередь, может обжаловать в суде вынесенное ГИТ в адрес работодателя предписание об отмене приказа об увольнении работника, подав заявление в течение десяти дней со дня получения им предписания ст.

Конституционный суд РФ подчеркнул, что решение работодателя о признании причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной и законности его увольнения за прогул может быть проверено в судебном порядке Определение КС РФ от Приказ о своем увольнении работник может оспорить в районном суде по месту нахождения работодателя, либо месту своего жительства, либо месту исполнения трудового договора ст.

В случае возникновения спора с работником, уволенным за прогул, работодатель должен документально подтвердить следующие факты:. Работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду п.

Предшествующее поведение и отсутствие дисциплинарных взысканий в любом случае должно учитываться работодателем при избрании к работнику той или иной меры дисциплинарного взыскания, но вместе с тем данные факты не являются обстоятельствами, полностью исключающими право работодателя уволить работника за прогул Апелляционное определение Свердловского областного суда от Работодатели проигрывают в судах, если игнорируют процедуру увольнения работника и не оформляют нужный комплект документов.

Приведем примеры из судебной практики, когда неправомерные действия работодателя приводят к тому, что увольнение признается судом незаконным. Работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности в течение одного месяца со дня совершения проступка.

В этот период не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске абз. Но зачастую работодатели не соблюдает срок привлечения к дисциплинарному наказанию.

Работодатель издал приказ об увольнении работника за прогулы. Объяснения по поводу прогулов истребовались у работника, но он отказался их предоставить, о чем был составлен акт. Суд пришел к выводу, что работник самовольно отсутствовал на рабочем месте. Однако работодатель нарушил установленный законом порядок увольнения, поскольку приказ об увольнении вынесен без соблюдения требований ТК РФ. Акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте составлен спустя 49 дней после допущенного нарушения.

В результате увольнение работника суд признал незаконным. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Нарушение процедуры увольнения без затребования письменного объяснения работника влечет признание увольнения работника незаконным. Работник фельдшер отсутствовал на рабочем месте по причине плохого самочувствия, о чем предупредил своего начальника главного врача , составив объяснительную записку в письменном виде.

Признаки заболевания у работника были засвидетельствованы врачом в индивидуальной карте амбулаторного больного в день обращения к нему за медицинской помощью. Судом исследована индивидуальная карта амбулаторного больного, из которой следует, что работник обратился за медицинской помощью в связи с жалобами на повышенную температуру тела, головную боль, боли в животе, врачом сделана соответствующая запись, поставлен диагноз заболевания и назначено соответствующее лечение.

По мнению суда, данное обстоятельство подтверждает выводы о том, что при составлении акта об отсутствии работника на работе должностные лица работодателя причину отсутствия работника на работе не установили, возможность спросить у него не использовали, хотя тот был на работе.

Свидетель-медсестра подтвердила, что работника не было на приеме больных, но прием проведен другим врачом, никто претензий по этому поводу не высказывал. Таким образом, суд установил, что доказательств обоснований отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин стороной работодателя не представлено. Акт об отсутствии на рабочем месте был составлен без наличия объяснения самого работника, в акте указано, что без уважительных причин работник отсутствовал на рабочем месте.

Вместе с тем суд признал доказанной стороной работника причины невыхода на работу уважительной — по состоянию здоровья, о чем работник известил другого сотрудника, в подчинении которого он находится, при возможности взаимозаменяемости. Все эти обстоятельства позволили суду сделать вывод, что увольнение произведено до подачи объяснительной записки, что говорит о нарушении процедуры увольнения.

Суд удовлетворил исковые требования работника о признании увольнения незаконным. Неисполнение ненадлежащее исполнение работником своих должностных обязанностей работодатель не может расценивать как прогул. Работница на основании приказа работодателя уволена за прогул отсутствие на рабочем месте в течение всего рабочего дня.

В то же время в нарушение положений ст. Суд исследовал табель учета рабочего времени, согласно которому работница на рабочем месте находилась по четыре часа, что соответствует условиям трудового договора, предусматривающим четырехчасовой рабочий день у работницы. Работодатель ответчик не представил доказательства, подтверждающие обоснованность привлечения работницы к дисциплинарной ответственности в виде прогула, равно как сведения о внутреннем трудовом распорядке дня работницы, месте ее работы.

Суду также не были представлены сведения о соблюдении порядка привлечения работницы к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, а также доказательства, что при наложении взыскания работодателем учитывались тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работницы, ее отношение к труду. Наличие в докладных других работников суду была представлена докладная менеджера компании сведений о том, что работница не произвела уборку помещений, не свидетельствует о прогуле, а свидетельствует лишь о ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей.

Факт ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей работником не влечет его увольнение по подп. Приказ об увольнении работницы за прогул отсутствие на рабочем месте в течение всего рабочего дня судьи признали незаконным. Статьей 37 Конституции РФ признано право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Если выплата зарплаты задержана на срок более 15 дней, работник может воспользоваться правом, предусмотренным ч.

Об этом он должен письменно известить работодателя. Отказ работника от работы по причине невыплаты ему зарплаты является одной из форм самозащиты трудовых прав ст. При этом согласно п. В период приостановления работы работник вправе отсутствовать на рабочем месте.

Работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу п. По смыслу ст. При этом работник не обязан вновь извещать работодателя о приостановлении работы.

Эти положения распространяются не только на задолженность, в связи с наличием которой, работник приостановил работу, но и на задержанные суммы за последующий период.

Таким образом, если работодатель задолженность по зарплате погасил не в полном размере, что свидетельствует о нежелании работодателя добровольно выплатить зарплату, у работника не возникает обязанности возобновить работу после получения части зарплаты и уведомления об этом.

В этом случае отсутствие работника на работе в связи с ее приостановлением следует считать уважительной причиной, поскольку отказ от выполнения работы является мерой вынужденного характера, предусмотренной законом для цели стимулирования работодателя к обеспечению выплаты работникам определенной трудовым договоров зарплаты в установленные сроки. Следовательно, период с момента извещения работодателя о приостановлении работы до увольнения не может быть квалифицирован в качестве прогула и оснований для увольнения работника по подп.

Увольняя работника за прогул, работодатель зачастую сам создает ситуацию, когда работник не может попасть на свое рабочее место. Работник не смог пройти на свое рабочее место по выходу с больничного листа в связи с тем, что электронный ключ-пропуск, который имелся у каждого сотрудника и являлся индивидуальным, был у него заблокирован. Суд установил, что предложение работодателя об оформлении гостевого временного пропуска не обеспечивало работнику достаточного для исполнения трудовых обязанностей доступа к личному кабинету и электронной базе компании и что при наличии информации о заблокированности постоянного пропуска работника никаких мер к его восстановлению компания не приняла.

Суд признал увольнение за прогул неправомерным, поскольку работодатель создал препятствия к реализации работнику гарантированного ему права на труд и материальное обеспечение. Поэтому отсутствие возможности исполнения трудовых обязанностей не может расцениваться как неявка на рабочее место без уважительных причин Апелляционное определение Московского городского суда от

Аннулирование трудового договора

Положения трудового законодательства позволяют работодателю расстаться с работником в случае совершения последним прогула. Какие ошибки допускают работодатели при увольнении работника по данному основанию? Ищем ответы в судебной практике. Трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае прогула, то есть отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня смены , независимо от его ее продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня смены.

Если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в Аннулирование трудового договора не лишает работника права на.

Как аннулировать трудовой договор если работник не приступил к работе

Что такое аннулирование трудового договора и чем оно отличается от обычного прекращения трудовых отношений посредством увольнения? С какими трудностями может столкнуться работодатель при аннулировании трудового договора? В каких случаях аннулировать трудовой договор нельзя? На эти и другие вопросы постараемся найти ответ в предлагаемой статье. В ТК РФ имеется лишь одна статья, посвященная процедуре аннулирования трудового договора: ст. Если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с ч. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. Аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию, если страховой случай наступает в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования. Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя ч.

Аннулируем трудовой договор

Сегодня предлагаем вниманию статью на тему: "Можно ли аннулировать трудовой договор". Мы попытались полностью раскрыть тему, а наш специалист Сергей Шевцов поделится важными комментариями основанными на опыте работы. В деятельности различных организаций бывают ситуации, когда заключается трудовой договор, в котором в качестве даты начала работы указана определенная дата в будущем, но в этот день работник не выходит на работу. Работодатель в таком случае может ограничиться указанием в табеле учета рабочего времени прогула и ожидать появления работника, а может принять решение об аннулировании трудового договора. О порядке осуществления последнего расскажем в настоящей статье.

Воспользовавшись оглавлением, расположенным слева, вы можете прочитать всю книгу. Используя форму обратной связи, вы можете бесплатно заказать у нас электронную копию книги о колл центре.

Аннулирование трудового договора. теория и практика

Купить систему Заказать демоверсию. Вступление трудового договора в силу. ТК РФ Статья Путеводитель по кадровым вопросам. Вопросы применения ст.

Увольнение за прогул: учитывайте судебную практику

Трудовой контракт, как правило, начинает действовать в день его подписания. Однако, если в контракте прописаны другие даты, то именно они считаются действительными. Приступая к работе раньше времени, сотрудник не имеет никаких прав и обязанностей из контракта. Опять же, если иное не прописано в контракте. Если в контракте не прописаны даты начала его действия, то сотрудник обязан приступить к своим обязанностям на следующий день после подписания. Также в контракте могут быть прописаны не конкретные даты начала его действия, а период, по истечению которого сотрудник обязан выйти на работу. Например, по истечению месяца или недели после заключения.

61 ТК РФ: если работник не приступил к работе в день начала работы, 1 ст . 61 ТК РФ). Затем возможно лишь расторжение трудового договора по.

Статья 61. Вступление трудового договора в силу

Работодатель заключил с работником трудовой договор, в котором определен срок выхода на рабочее место. Но работник в силу каких-то причин к выполнению обязанностей не приступил. Что делать работодателю?

Все организации ответственно подходят к набору новых сотрудников. Свой выбор работодатель останавливает на самом подходящем, по его мнению, кандидате и заключает с ним договор. Но что делать, если работник, уже оформленный по всем правилам, так и не появился на рабочем месте в установленный срок? Однако не всегда получается так, как запланировано.

Одним из самых ценных ресурсов каждого субъекта хозяйствования является квалифицированная рабочая сила. При этом найти сотрудника, отвечающего всем запросам работодателя, непросто.

В кадровом делопроизводстве акт — документ, фиксирующий определенный факт, действие или событие. На основании актов руководитель компании издает приказ. Чтобы помочь избежать ошибок в кадровом учете, публикуем образцы актов о невыходе работника на работу в первый день работы, об отсутствии работника на рабочем месте, об отказе подписать приказ о наложении дисциплинарного взыскания, об объявлении простоя, об отказе работника от получения под роспись уведомления о предстоящем увольнении, приеме-передаче кадровой документации. Согласно ст. Оформить тот факт, что работник не приступил к работе, можно актом. На его основании будет оформляться приказ об аннулировании трудового договора и об отмене приказа о приеме на работу если он уже издан.

До подписания трудового договора не забудьте ознакомить работника под роспись со всеми локальными нормативными актами, касающимися его трудовой деятельности правилами внутреннего трудового распорядка, положением об оплате труда и т. У нас новый работник. Нам нужно оформить ему свидетельство обязательного пенсионного страхования.


Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
8 (800) 500-27-29 Доб. 389
(звонок бесплатный)


Комментарии 1
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. Ксения

    Извините за то, что вмешиваюсь… У меня похожая ситуация. Можно обсудить. Пишите здесь или в PM.